最近ニュースでよく耳にする「産業医」。ご存知でしょうか？
今後、働き方改革が本格的に指導するにあたり、このワードを耳にする機会も増えるかもしれません。
そういえばうちの会社にもいたかも…でも実際なんのためにいるの？という疑問を持つ社員、あるいは、配置はしてみたものの、活用できているのか分からない…と悩む雇用主の方、どちらもいそうですね。ただ置くだけの存在ではもったいない！産業医の役目とその活用について考えてみたいと思います。
産業医の役割は？会社の片隅にひっそり、働く人の味方
産業医は、常に50人以上の労働者を抱える職場においては必ず置かなければならないと、国の定める労働案税衛生法に規定されています。うちにもいる！と身近に感じる人も多いのではないでしょうか。
では関わった経験は？となると、意外と少ないのかもしれません。産業医はお医者さんです。産業医として働くためには、労働安全衛生法に定められたいくつかの条件があります。労働者の健康管理を行うために必要な知識を得る研修を受けている必要があり、役割としては、働く人の健康を守る目的に特化した存在で、特にメンタルヘルスへのサポートを期待されています。
メンタルヘルスとは心の健康を指していますが、心の問題で仕事を続けることが難しくなり、休職や退職を余儀なくされるひとが増えています。人手不足の昨今、これに対応することは、職場においては急務です。自分の中に抱え込んだままパンクしてしまう前に、産業医を上手に利用したいものですが…。
産業医のお仕事は大きく分けて2つあります。
一つは職場が安全なものであるようにサポートすることです。産業医は定期的に職場を調査し、問題があった場合は会議の議題にあげ、労働環境の改善を求めます。また、社員の衛生意識を上げるために講習を行い、社員の意識向上に努めます。
そして、もう一つは社員の健康をケアすることです。会社では健康診断が行われていますが、結果に問題があり、就業が困難な場合には就業制限や休職の勧告を行います。
そして、休職や復職を求める社員と面談を行い、滞りなく職場に復帰できるようにサポートを行います。
また、最近では精神疾患が増えていることもあり職場でのストレスチェックや、大きなストレスを抱えていたり、長時間労働をしている社員と面談し、指導をしたり、企業にアドバイスをしたりします。
このように産業医の仕事は多岐に渡ります。
産業医は資格が必要？簡単に取得できるの？
当然、産業医は医師ですから、医師免許は必要になります。産業医になるためには、さらに講習などを受ける必要があります。産業医になるための講座を受けたり、大学で産業医になるための実習を受けたり、資格の合格などが要件となります。このように産業医は非常に専門的な知識を要求される公的な職業だということがわかります。
それでは、産業医の資格はどのようなものになるでしょうか？
産業医には明確な定義があり、実際に対応する相手である、労働者の健康管理に特化した医学知識が必須となってきます。公益財団法人産業医学振興財団のHPに明示されていますが、下記のいずれかを満たす必要があります。
・産業医学基礎研修（日本医師会）
または産業医学基本講座（産業医科大学）を修了する
・産業医科大学が定める実習を履行する
・労働衛生コンサルタント試験に合格し、その試験区分が保健衛生である
・大学において、労働衛生科目の担当経験のある教授・准教授・講師
いずれも時間とコストが相応にかかってくるため、簡単に取得できる資格ではなさそうです。医師であるだけでは名乗れない、プロフェッショナルとしての専門知識が期待されています。
頼りになる産業医。でも利用するにはハードルがある場合も
自分のプライベートな問題をそう簡単に他人に話せない、しかも職場内で！という葛藤もあるかもしれませんが、そういった個人の心情以上に、問題になってくることがあります。
・かかりにくい！その１：産業医の勤務態勢
法制度としては整えられていることの多い産業医ですが、実際に機能しているか、誰もが知っていてすぐに相談できる状態かということは、また別の問題です。複数の拠点がある企業では、特定の曜日に巡回するスタイルをとっている産業医も多く、今まさにこのときにいて欲しい！というニーズを満たすには不十分であることも。また常駐している時間帯も、勤務時間内であることが多く、作業の手を休めて相談に行くということもなかなかできにくい職場が多いのが現状です。
・かかりにくい！その②：出向中はどこを頼ればいい？
Aさんが勤務していた職場は、大手電機メーカー子会社のサポート部門を担当する会社でしたが、メンタルを病んで休職する社員が多く出ていました。特徴的だったのは、親会社に出向した中堅社員の比率が高いというところで、業務の多忙さと他社の社内で思うように動けないジレンマが原因ではないかとささやかれていました。もちろん、親会社にはきちんと産業医が常駐しており、制度上は整った環境です。それでも歯止めがかからないということは、運用に問題があるということだと思います。出向中の社員には、本社勤務の社員よりもより目配りが必要となってくるでしょう。
・かかりにくい！その③：外注者は相談対象外？
職場には、出向者もいれば、外注で入ってきている社外の人間もいます。社内で働く人間は、自社社員だけでなく、等しく救済されることが、制度上でも実際の作業効率のためにも有効な手段だと言えるのですが、実際の相談はかなりハードルが高くなってくることでしょう。
実際は？派遣で働いていた人の場合
Aさんは、客先で運用保守をサポートする派遣要員という形で他社に勤務していました。繁忙期は残業が多いながらも、慣れた作業のため負担なくこなし、また自分のスキルに自信をもっていました。
そんな中、退職で出た欠員補充のために、他部署へ異動することに。同様の作業でありながら、扱う案件の内容の違いに、予想よりもスムーズに作業を進めることができず、周囲からの期待値に見合う仕事ができていないのではないか…と、ひとり悩むようになりました。
悩みの度合いがいつもと違う、病気のレベルなのかもと気づいてから、早い段階で心療内科を受診し、すぐに復調したのですが、当時はセーフティネットになるようなものがない環境だったように思います。
常駐先にも自社にも確かに産業医はいました。が、この業務のプロとして異動した以上、自分のスキルに不安があるという話を、ましてや派遣先である相手に話すことは考えられませんでした。とはいえ、仕事を休んで自社に出向き、相談することも論外です。産業医の出番は結果としてありませんでした。
産業医の積極的な活用で社内をいきいきと
産業医に求めることを、当該企業で働くもののメンタルヘルスと定義した場合、規定通りに配置して終わり、ではありません。
・産業医は労働者には等しくひらかれた存在であると周知すること
（職場に所属している社員だけではない）
・気兼ねなく受診・相談できる環境を整えること
（相談内容の守秘義務だけでなく、相談しに行ったこと自体がわからないようにすること、時間をフレキシブルに設定すること）
・産業医が相談者から得た情報の中から、職場の改善を提案できること
・相談者を孤立させず、復帰できる安心感を与えること
例えばこういった努力が必要かと思います。産業医を雇用する職場側が、よりよい運用を目指して、たえず刷新していくことが理想です。せっかくの産業医、頼りたいときに頼れる存在へ。社内の雰囲気も、作業効率もあがりますよ！
